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HR如何攻心与审势?

更新时间:2020-03-31 点击数:211

HR如何攻心与审势?

攻心为上

治国讲究“得人心者得天下”。大到国家、小到公司治理皆是如此。HRBP的一大职责就是帮助公司聚拢员工的人心,换句话说就是要“攻心”。

乔布斯在吸引百事总裁斯卡利加盟苹果时说:“你是希望卖一辈子糖水还是想跟我一起改变世界?”阿里时任COO张勇在吸引现任淘宝总裁蒋凡时用了同样的话术:“想不想咱们一起折腾点东西,以后你可以讲故事给孙子听?”

德鲁克说,管理是要激发人的潜能。攻心就是抓住人的核心诉求,以真诚为前提,从而激发出人的积极性和创造性。

HR如何攻心?简单来说就是要走入每个员工的内心,了解员工面临额困难和障碍,挖掘员工的优势和劣势,以此在工作中帮助员工移除障碍,在组织和工作设计中,做到能够让员工扬长避短。

天天坐在办公桌后的HR是无法走入员工内心的。记得我第一次从外企跳槽进入一家民企时,公司创始人给我的一个任务就是去和公司每一个人聊天。要知道,这家公司当时可是好几百人的规模。聊到啥程度?老板要求至少要搞明白Ta每天都在忙啥以及坐在办公室里都在琢磨啥。

我一开始对此事是抗拒的,后来硬着头皮按老板要求一个一个去聊。随着手上的笔记越记越厚,渐渐地,我开始重新认识身边这些同事。深入的对话为后来建立私交进行了铺垫,并最终帮助我和其中一些同事建立起了牢固的工作友谊。

华为和阿里等都是深喑此道的高手,在日常的组织管理过程中把“攻心”运用得炉火纯青。

比如,阿里的BP不叫BP而叫“政委”,政委对团队每名员工的家常家短、各种琐事都要尽在掌握;再比如,阿里非常重视组织价值观,甚至把价值观纳入对员工的考核,占全部绩效成绩的50%。这些做法,其出发点都是为了“攻心”。

审时度势

HRBP在日常工作中应该安排做什么、不做什么,都应该来自于对公司整体局势的研判,主要包括公司的行业趋势、市场竞争和战略导向等。如果只顾埋头干活,而不抬头看天,最后就很容易导致“宽严皆错”的结果。

曾经有一位公司负责人才发展的HR问我,除了每天给公司安排一些培训课程,这个岗位上还能做些啥有意义的事?

就在他问这个问题的当时,该公司正处于快速发展阶段,公司老板正筹划着未来开辟更多的产品线和开拓更多的外地市场。

作为负责人才发展的人,此时正应该把公司的整体局势考虑进来,想想公司是否具备足够的人才实现老板的战略:人才标准具备了吗?人才梯队建立起来了吗?新业务和新地域所需要的人才能力具备了吗?有哪些可以借用的内外部资源?等等。

多思考该如何做正确的事,而不是如何把事情做正确。

如何审势?我最近阅读的《极限团队》一书提供了这样一份问题清单可供你在审势时参考:

  • 公司存在的意义是什么?

  • 公司怎样赚钱?谁是我们最重要的客户?

  • 客户最重视我们的什么产品和服务?

  • 我们现在和正在兴起的竞争对手是谁?他们对我们造成了何种威胁?

  • 作为一家公司,我们衡量成功的标准是什么?

  • 我们有什么计划来赢得市场?

  • 为了取得成功,我们需要具备什么能力?

  • 什么价值观对我们最为重要?

  • 公司期望每个员工有何作为?

一旦对形势有了研判,接下来该做的就是制订规划、迅速执行。

推进工作时企图搞全面开花、面面俱到通常会导致得不偿失。此时不妨考虑以点带面、重点突破,通过紧急度和重要度四象限来划分工作任务优先级。对最紧急和最重要的工作投入资源,快速取得胜果(quick win),小步快跑,随时迭代,以此来影响其他利益相关者,从而方便后续更全面工作的推进。


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